Hvordan er din hensigt justeret med din indvirkning

“Men jeg mente ikke at sÃ¥re ham!” De af os, der er forældre har hørt vores børn bruge disse ord alt for ofte midt i rousing pjattes. UundgÃ¥eligt reagerer vi med noget lignende, “selvfølgelig du ikke, men du stadig nødt til at sige, du er ked af. Med vores børn forsøger vi at formidle forskellen mellem hvad vi agter, og de deraf følgende virkninger af vores handlinger. Vi forklare, at selv nÃ¥r vi ikke planlægger at skade andre, nogle gange de ender med at fÃ¥ ondt af det, vi gør. Desværre, dette er en indsigt, der ofte gÃ¥r tabt i vores arbejdsliv.
I de seneste coaching drøftelser med en række af mine klienter, har dette været et fælles tema. Flere har været adressering udfordring at skelne mellem hvad de vil og hvordan de opfattes faktisk.
Michel * er en meget omsorgsfuld og medfølende manager. Betænkningen direkte Karly * er en meget karriere-minded person, som er ivrige efter at være forfremmet til det næste niveau. Michel har været tilbageholdende med at give Karly negativ feedback, fordi det kan være sårende til hende. Ironiske er, at mens Michel betyder godt, har han endte med at gøre en bjørnetjeneste til Nicklas, fordi de adfærd, som hun har udstiller begrænser hendes muligheder for karriereudvikling. Klart har en langt mere skadelige og langsigtede indvirkning end øjeblikkelige smerter af en hård samtale, der kan hjælpe Karly at ændre hendes tilgang.
En anden udøvende med hvem jeg har arbejdet, Tina *, havde brystede sig pÃ¥ beskytte direkte rapporteringer fra overdrevne krav fra hovedkontoret. Hun ogsÃ¥ afskærmet dem fra at skulle give præsentationer, der indebærer betydelige forberedelsestid til leder af divisionen. Da jeg spurgte Tina hvordan hendes “beskyttelse” tjente hendes direkte rapporter, især den manager, der var bliver oplært til at være hendes efterfølger, blev hun forskrækket til at se konsekvenserne af sine handlinger i et andet lys. Tinas hensigt var noble… SÃ¥dan aktiveres direkte rapporteringer til at komme videre med kravene, som deres holdning bebyrdet med yderligere anmodninger fra hovedkontoret. Endnu, dermed Tina ikke udstyre sin efterfølger til kravene fra hans fremtidige stilling.
Coach’s spørgsmÃ¥l #1: Hvordan laver du forsøger at “beskytte” nogen pÃ¥ arbejde og dermed potentielt dem en bjørnetjeneste?
At se forskellen mellem vores hensigter og vores indvirkning er ofte et spørgsmål om at træde ind i den anden persons sko at have et fersk kig på hvordan vi ses. Barry * er et meget indtagende og medfølende person i one-on-one relationer. Han fører en stor afdeling med talrige direkte rapporter. De tilsynsførende rapportering til Barry var at se ham som kold og brysk. I forsøget på at håndtere de store krav i sit job og forblive så objektiv som muligt i at gøre enkelte, Barry havde trukket tilbage fra meget one-on-one samværet med de tilsynsførende rapportering til ham. De endte med at se Barry har ingen interesse i dem. Når Barry genkendt forskellen mellem hvordan han ønskede at blive set som en leder og hvordan han var ved at blive opfattet, var han i stand til at starte stopning relationer, bruge mere one-on-one tid med sin direkte rapporter og udnytte sin tid bedre ved at få mere gennemført gennem andre. Over tid, sit image som en førende flyttet drastisk.
For at hjælpe medarbejdere med at opdage, hvordan de bliver opfattet, implementere mange organisationer 360-graders feedback processer hvor anmodet input fra en medarbejder boss, kammerater og direkte rapporter. For nogle er kan feedbacken komme som et chok. NÃ¥r medarbejdere gennemgÃ¥ rapporterne fra sÃ¥danne vurderinger, en fælles reaktion er at benægte resultaterne ved at sige “Se, de ikke ved, hvem jeg virkelig ændr… jeg ikke lide det”. Stepping tilbage, erkende vi naturligvis, at i vores arbejdsliv, vores hensigter ikke er nok… Det er hvad folk ser og opfatter, der tæller. NÃ¥r hvem du er ikke er justeret med hvordan folk se dig, der er en kritisk afbryde at skal undersøges.
Coach’s spørgsmÃ¥l #2: Hvad gør du for at fÃ¥ feedback pÃ¥ hvordan du bliver opfattet?
Et sidste eksempel pÃ¥ vigtigheden af at tilpasse hensigten med indvirkning ser pÃ¥ kommunikation i organisationer. SpørgsmÃ¥l i forbindelse med kommunikation er nogle af de mest almindelige Ã¥rsager til ærgrelse og forvirring pÃ¥ arbejdspladsen. Det lader til at barndom spillet af “brudt telefon” replikeres alt for ofte i vores arbejdspladser. Hvad vi har til hensigt at sige, er ikke det samme som hvad folk hører. Det er som om vi forventer folk at læse vores sind. George Bernard Shaw bemærkes, at “det største problem med kommunikation er en illusion, at det har nÃ¥et”. NÃ¥r man diskuterer kommunikationsmæssige udfordringer, vil nogle klienter se pÃ¥ mig med undren spørger, “Hvad handler det om disse mennesker, at de ikke kan høre hvad jeg siger?” De er til sidst købedygtig se pÃ¥ det gentagne mønster og se deres egen rolle i at sikre, at virkningen af deres kommunikation har den ønskede hensigt.
Coach’s spørgsmÃ¥l #3: Hvad kan du gøre for at tjekke ind pÃ¥ hvad mennesker faktisk høre dig sige?
OVER for dig for en selvrefleksion motion…
Hvad skal du gøre over de næste 2 måneder på at skabe bedre tilpasning mellem din hensigt og din indvirkning?
Jeg er interesseret i at høre jeres historier om, hvordan du har opnÃ¥et denne justering eller hvor du har bemærket andre omkring dig wrestling med denne udfordring. Send mig en e-mail med din feedback eller spørgsmÃ¥l til [email protected]
* alle navne og identificere detaljer er blevet ændret for at beskytte klient fortrolighed

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *